Woran erkennt man potentielle Führungskräfte?

//Woran erkennt man potentielle Führungskräfte?

Woran erkennt man potentielle Führungskräfte?

Sowohl bei der Personalentwicklung der eigenen Mitarbeiter als auch bei der Rekrutierung ist es ein wichtiges Thema – woran erkennt man das Führungspotential und die schlummernden Talente in einer Person? 

Angesichts des mantramäßig wiederholten Fachkräftemangels in Deutschland kommt dem Talentmanagement in Unternehmen eine besondere Bedeutung zu. Das beginnt bei der Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern und sollte sich im Idealfall in der Förderung und Entwicklung vorhandenen Personals fortsetzen.  Wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist, muss sich der Blick nach innen richten, hieß es schon vor Jahren. Doch die Erkenntnis von damals hat sich noch längst nicht in allen Personalabteilungen in entsprechende Aktionen umgewandelt.

In vielen Fällen erschöpft sich die Arbeit der Personaler noch darin, Fort- und Weiterbildung für ihre Mitarbeiter rein in fachlichen Themen zu betreiben. Sogenannte „weiche“ Faktoren wie Kommunikation, Moderations- und Führungskompetenzen bleiben dabei oft unberücksichtigt.

Wie will man so Talent und verborgenes Potential entdecken?

Der erste Ansatz sollte sein, sich einen Überblick über das Kompetenzenprofil seiner Mitarbeiter zu verschaffen. Dazu gibt es verschiedene Modelle und Methoden am Markt, die ein mehr oder weniger detailliertes Persönlichkeitsprofil der Probanden zeichnen können. Ausgehend von einer Rollendefinition werden Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Berichtswege jeder Position im Unternehmen beschrieben. Aus dem Vergleich dieses Profils und der Rollenbeschreibung können dann die besten Kandidaten für die jeweilige Position gefunden werden. Beziehungsweise im Zuge einer Karriereplanung dorthin entwickelt werden. Womit wir zurück bei der Ausgangsfrage gelandet wären, woran man das Potential eines Mitarbeiters für eine Führungsrolle erkennen kann.

Das Korn Ferry Institute ist in einer groß angelegten Befragung unter 7.000 Führungskräften dieser Fragestellung nachgegangen. Dabei will man sieben Kriterien ausgemacht haben, die auf Führungspotential hinweisen sollen:

  1. Prägende Erfahrungen („formative experiences“)
    Dieses Kriterium liest sich wie eine Selbstverständlichkeit. Natürlich macht jedermann in seinem beruflichen Werdegang Erfahrungen, die ihn oder sie prägen. Gemeint sind hier die Erfahrungen mit kritischen Situationen und deren Bewältigung. Erfolgreiche Führungskräfte weisen eine Vielzahl solcher Ereignisse in ihren Karrieren auf.
  2. Lernfähigkeit („Ability to learn from experience“)
    Eine weitere wichtige Fähigkeit angehender Führungskräfte ist es, in den erwähnten formenden Erlebnissen Muster zu erkennen und daraus Lösungsstrategien abzuleiten.
  3. Reflektiertheit („Self-awareness“)
    Sein eigenes Handeln zu hinterfragen und die Wirkung zu kennen, die man auf sein Umfeld ausübt, ist ein wichtiges Kriterium bei der Suche nach Talenten.
  4. Führungsstil-Ansätze („Leadership disposition“)
    „Wer selber arbeitet, verliert den Überblick.“ Was der Volksmund so salopp formuliert, ist ein Hinweis auf die in einer Persönlichkeit angelegten Dispositionen. Ist man eher detailbewusst oder hat man den Blick für das große Ganze? Kann man seine Mitarbeiter über Delegation und Ziele führen oder mischt man sich in alle Abläufe selber mit ein?
  5. Intrinsische Motivation („Motivation to be a leader“)
    Hinter diesem Kriterium verbirgt sich für viele Personalverantwortliche ein ganz großes Mysterium: Was treibt meine Mitarbeiter an, wie kann sich sie motivieren? Leider wird oft genug noch allein auf Hygienefaktoren abgehoben, während die wahren Motivatoren unentdeckt bleiben. Angehende Führungskräfte sind häufig davon angetrieben, etwas bewegen zu wollen, sich zu beweisen.
  6. Logisches Denken („Aptitude for logic and reasoning“)
    In welchem Maße zeigt sich der Mitarbeiter fähig, logisch zu denken und ebenso zu argumentieren? Talentierte Führungskräfte liegen in diesem Bereich über der Norm des Bevölkerungsdurchschnitts und sind auch daran zu erkennen.
  7. Haltung („Managed derailment risks“)
    Die englische Bezeichnung ist eigentlich viel zu bildhaft schön, um sie mit nur einem deutschen Wort zu übersetzen. Die Gefahr zu entgleisen, und zwar sowohl im sozialen als auch im politischen Sinne, ist um so größer, je schneller man sich (in der Karriere nach vorn) bewegt. Solchen potentiellen Entgleisungen widerstanden zu haben, hat etwas mit Haltung und Prinzipien zu tun und ist ein klares Zeichen für Führungsstärke.

Ob dies nun genau die sieben Kriterien sind, die auch auf Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter zutreffen, sei dahin gestellt. Vielleicht reichen Ihnen auch weniger Merkmale, um das „goldene Ei“ im Korb zu entdecken.

Nehmen Sie die Aufstellung zumindest als Anlass, sich über das Talentmanagement in Ihrer Organisation Gedanken zu machen:

  • Wie wollen Sie mit dem Fachkräftemangel umgehen?
  • Sind Sie als Arbeitgeber attraktiv genug, neue Mitarbeiter anzuziehen?
  • Ist Ihr Recruitingprozess geeignet, Talent bei den Bewerbern zu entdecken?
  • Welches Potential steckt in Ihren Mitarbeitern?
  • Welche Kompetenzen braucht welche Rolle?
  • Wie entwickeln Sie die Positionsinhaber dorthin?

Lassen Sie uns darüber reden, wie wir Sie unterstützen können.

By | 2017-05-22T22:53:37+00:00 18. Februar 2015|Führung|1 Comment

About the Author:

Kai Altenfelder ist geschäftsführender Gesellschafter und Senior-Berater der pro accessio GmbH & Co. KG. Die Unternehmensberatung für systemische Strategie-, Personal- und Organisationsentwicklung unterstützt Organisationen in Auf- und Umbruchphasen bei der Umsetzung von wirksamen Veränderungen. Dabei stehen die Verbesserung von Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit durch die Hinwendung zu mehr Kundenorientierung im Vordergrund.

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