Hinter dem zugegeben drastischem Bild der Organisation als psychischem Gefängnis verstehen wir eine Organisation, die Ideen, Gedanken und Handlungen entwickelt, die ihrerseits Prozesse nach sich ziehen, durch welche die Organi-sationsmitglieder gefangen und gefesselt werden.
Wer bei dieser Beschreibung spontan an das Höhlengleichnis denken musste, liegt richtig. Die Vorstellung von Unternehmen, die dieser Metapher entsprechen, sieht eine Organisationen als ein psychisches Phänomen an. Durch sie werden bewusste und unbewusste Prozesse erzeugt und erhalten und üben dann Kontrolle aus über den, der sie erzeugt hat. Verwirrend? Genau!
Höhlengleichnis
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Die Bilder, die die Mitglieder dieser Organisationen sehen, werden auf die einzige Art und Weise interpretiert, wie sie schon immer interpretiert wurden. Eine andere, abweichende Deutung, wird nicht zugelassen. Oder, auf neudeutsch, perception is reality.
Für den „Bewohner“ dieser Unternehmens-„Höhle“ bietet die Situation Kontinuität und Stabilität und damit Sicherheit (Konfortzone!). Die Gleichförmigkeit der Ansichten und Interpretationen bieten Schutz, die Loyalität und das Zusammengehörigkeitsgefühl fördern die Einigkeit der Teilnehmer in dieser Organisation.
Stärken der Metapher:
Die Metapher hilft zu erkennen, wie Aggression, Neid, Wut, Groll, sexuelle Sublimierung und viele andere Dimensionen unseres Unbewussten in Arbeit und Organisation einfließen.
Schwächen der Metapher:
Die Einbeziehung des Unbewussten allein liefert noch keine Reformvorlagen. Zudem besteht die Gefahr, dass Manager nun nach Wegen suchen, das Unbewusste zu managen, was allerdings unmöglich ist, da sich das Unbewusste von Natur aus jeder Kontrolle entzieht.
Erweiterung der Metapher für Veränderungen:
Eine Veränderung in einem Unternehmen mit ausgeprägter Gefängnis-Metapher wird reproduzierend sein müssen. Die Egozentrik aufzubrechen kann mithilfe von paradoxen Verschreibungen gelingen, muss es aber nicht. Die Teilnehmer der Organisation sind durch das Beharren in ihren Komfortzonen lahm, ihre Denken auf das „wie immer“ begrenzt. Eine Reflektion findet von allein in der Regel nicht statt, hier sollte angesetzt werden, z.B. durch systemisches Fragen.
