Wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist, muss sich der Blick nach innen richten.

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Wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist, muss sich der Blick nach innen richten.

Am Wochenende habe ich aufgeräumt, dabei ist mir eine Ausgabe der VDI nachrichten aus dem April in die Hände gefallen. Darin fand ich einen Artikel, der sich mit der Weiterbildung von älteren Ingenieuren befasste. Die Aussagen darin fand ich wichtig genug, um sie hier zu teilen.Der demografische Wandel ist im vollen Gange: Bis 2020 wird der Anteil der 55- bis 64-Jährigen am Arbeitsmarkt um rund 40 % zunehmen. Das sind zumindest die Zahlen, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ermittelt hat. Kaum ein Unternehmen hat sich auf diese Veränderung in der Alterstruktur ihrer Belegschaften vorbereitet. Dabei gilt es gerade, sich deren Kompetenzen zu erhalten.

Natürlich hängt es maßgeblich von der inneren Haltung der älteren Kollegen ab, inwieweit sie sich zu einer Weiterbildung und damit zu einem Erhalt ihrer Kompetenzen bereit erklären. Die Voraussetzung dafür, dass sie es tun können, müssen aber von den Unternehmen geschaffen werden.

Im Mittelstand habe ich bislang wenige Firmen vorgefunden, die sich über Mitarbeiterpotenziale Gedanken machen, geschweige denn, sie regelmäßig zu überprüfen. Anhand dieser Überprüfung liesse sich ableiten, inwiefern derjenige Mitarbeiter noch über die richtigen Kenntnisse für seinen Arbeitsplatz verfügt.

Aus der systemischen Organisationstheorie wissen wir, dass eine Überlebenseinheit (= Unternehmen) immer eine Einheit mit seinen relevanten Umwelten (z.B. den Märkten, auf denen es tätig ist) bildet. Wenn sich also relevante Umwelten ändern (was angesichts der politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen der letzten Monate und Jahre niemand bezweifeln wird), dann müssen sich auch die Unternehmen ändern, die eine Einheit mit ihnen bilden. Überleben (im wirtschaftlichen Sinne) werden die Unternehmen, deren Mitarbeiter sich zusätzliches Wissen und Kompetenzen aneignen und damit besser auf die veränderte Umwelt angepasst sind.

Nun ist das mit den Veränderungen so eine Sache. Gerade Unternehmen sind sehr komplexe Organisationen, in denen es eine Kultur braucht, die den Mitarbeitern klar macht, dass ihr Beitrag wichtig ist. Die Motivation zum Lernen und damit zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit muss aus der Sinnstiftung der Tätigkeiten wachsen. Der jeweilige Beitrag zum Unternehmenserfolg muss deutlich gemacht und auch angemessen gewertschätzt werden. Wenn bislang das Credo der Jugend und ihrer Leistungsfähigkeit im Vordergrund stand, dann muss jetzt klar werden, dass die Erfahrung der älteren Mitarbeiter einen anderen aber ebenso hohen Stellenwert hat.

Die Frage nach dem Nutzen, den Unternehmen aus einer solchen Ausrichtung erzielen, sollte hinreichend beantwortet sein. Offen bleibt die mit dem Nutzen verbundene Frage nach dem dafür zu treibenden Aufwand. Die in dem Artikel zu Wort gekommenen Experten führen „Kosten-, Qualitäts-, Innovations- und Ressourcenvorteile“ in überzeugender Höhe an.

By | 2017-05-22T22:53:47+00:00 4. Juli 2011|Führung, systemische Beratung, Veränderung|0 Comments

About the Author:

Kai Altenfelder ist geschäftsführender Gesellschafter und Senior-Berater der pro accessio GmbH & Co. KG. Die Unternehmensberatung für systemische Strategie-, Personal- und Organisationsentwicklung unterstützt Organisationen in Auf- und Umbruchphasen bei der Umsetzung von wirksamen Veränderungen. Dabei stehen die Verbesserung von Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit durch die Hinwendung zu mehr Kundenorientierung im Vordergrund. Seit 2016 ist er erster und bislang einziger zertifizierter Trainer für Knowledge-Centered Service (KCS) im deutschsprachigen Raum.

Worum es bei unserer Beratung geht:

Wir sind davon überzeugt, dass in unserer komplexen schnelllebigen Gesellschaft die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens von dessen Flexibilität abhängt.

Einsame Entscheidungen der Führungsspitze, die zu top-down-Strategien und Silodenken sowie zu krampfhaften Festhalten an langfristigen Zielen führen, gehören der Geschichte der Planwirtschaft an.

Gefragt sind schlanke Unternehmen mit effektiven Führungsteams und nur soviel Hierarchie wie nötig. Sie beobachten ihre relevanten Umwelten, antizipieren die Entwicklungen der Zukunft, reflektieren ihre Entscheidungen und passen sie den Erfordernissen an. Solche Unternehmen sind prozessorientiert und stellen bei ihren Handlungen den Kundennutzen in den Fokus.

Um das zu erreichen, gehen die Führungskräfte dieser Unternehmen mit einer inneren Haltung an den Start, die alle Mitarbeiter wertschätzend einbindet und die sich selber als deren Dienstleister versteht.

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