Mein Schulfreund und Beraterkollege Olaf Hinz hat in seinem Lotsenblog über den „Umgang mit Streithammeln, Besserwissern & Störenfrieden“ geschrieben und gibt hilfreiche Tipps, wie mit dieser Spezies von Mitarbeitern umgegangen werden kann. Ich möchte seine Ausführungen um einen Aspekt ergänzen.
Olaf Hinz führt pointiert aus, dass Teams in Abteilungen und Projekten einerseits von dem Querdenken der Besserwisser profitieren, sie andererseits auch unter den Reibereien und Konflikten im Miteinander leiden.
Ein Mittelweg wäre schön, auf dem man die Kreativität nutzen kann, die ein vielfältig zusammen gesetztes Team entfaltet. Aber nicht im Einheitsbrei des Konformismus stecken bleibt und in Lethargie verfällt, wenn immer wieder die gleichen Ideen präsentiert werden.
In seinen Ratschlägen mischt der Projektlotse Hinz gekonnt seine üblichen seemännischen Metaphern mit denen aus der Fussballwelt:
- Konflikte als willkommenen Anlass für Teamentwicklung verstehen,
- sie systemisch zu Ende austragen, auch wenn es kurzfristig länger dauert,
- die Metakommunikation auf die berufsbezogenen Themen beschränken und Privates zu Hause lassen
- und akzeptieren, dass Wahrnehmungen unterschiedlich sind und sich nicht jede/r Mitarbeiter/in beliebig veränderungsfähig ist.
All diese Empfehlungen, die ich ebenfalls richtig finde, beziehen sich auf den Umgang mit tatsächlichen Gegebenheiten, mit dem Personal, dass man nun einmal hat. Letzendlich, so schreibt er, sollte man bereits bei der Teamzusammenstellung auf die Vielfalt der Charaktere achten. Aber wie macht man das?
Wie stelle ich schon bei der Einstellung fest, ob jemand das Team bereichern kann?
Die Arbeitswelt kennt viele Mechanismen, mit denen Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle ausgewählt werden. Der eingereichte Lebenslauf wird auf Auffälligkeiten hin untersucht. Die verwendeten Formulierungen im Anschreiben werden unter die Lupe genommen. Im Bewerbungsgespräch fühlt man den Kandidaten auf den Zahn. Manches Unternehmen fügt noch Einstellungstests und Assessment Center in den Auswahlprozess mit ein.
Relativ selten hingegen wird eine Persönlichkeitsanalyse als Auswahlinstrument genutzt. Viele Personaler kennen gleiche mehrere Analysemethoden, die häufig Grundlage und Einstieg für Kommunikationsseminare sind.
Die Unternehmen, die solche Analysen auch im Auswahlprozess einsetzen, machen damit jedoch gute Erfahrungen. Meine Kunden berichten, dass die Persönlichkeitsprofile ihrer Bewerber ihnen geholfen haben, einen Eindruck zu bestätigen (oder auch zu entkräften), der bei der Durchsicht des jeweiligen Lebenslaufes oder auch während des Gespräches entstanden war. Mithilfe der Analyse lässt sich dieses Verhalten dann erklären und schafft mehr Gewissheit bei der Auswahl.
Um dieses Werkzeug sinnvoll zu nutzen, ist es wichtig, die zu besetzende Rolle genau definiert zu haben. Welche Fähigkeiten sind gefragt, welche Aufgaben sind im Job zu lösen, wo liegen Schwerpunkte der Tätigkeit? Ist mehr logisch-analytisches Denken gefragt oder eher strategischer Weitblick auf das Ganze? Braucht man kreative Köpfe oder penible Verwalter? Wieviel Selbstmotivation ist gefragt, wie hoch muss Stressresilienz sein?
Anhand dieser Kriterien wird ein Wunschprofil erstellt, an dem die Profile der Bewerber dann anschließend gemessen werden: Wo gibt es die größte Übereinstimmung, wo sind die größten Defizite? Wieviel Potential ist vorhanden, die heute noch nicht gezeigten Verhaltensweisen künftig zu entwickeln? Und wieviel Hilfestellung muss der Arbeitgeber dabei leisten?
Mit diesen Aussagen lassen sich Auswahlprozesse bei der Neueinstellung absichern und teure Fehler durch Fehlbesetzungen vermeiden: „Prüfe die Einstellung vor der Einstellung!“
Sprich, seien Sie achtsam, wen Sie sich ins Haus holen und lange an sich binden.
