Es ist ja schon verblüffend, wie unser Gehirn arbeitet. Kennen Sie das auch? Da fängt man an, sich für ein bestimmtes Thema zu interessieren und schon fallen einem lauter Dinge in seiner Umwelt auf, die damit zu tun haben. Nach einem Fortbildungs-Wochenende habe ich gestern die aufgelaufenen Mails und Post in den sozialen Netzen abgearbeitet. Dabei ist mir ein Blogpost von Matthew Hunt aufgefallen.

Hunt ist Gründer und Geschäftsführer der Unternehmensberatung Stanford & Griggs und berät zu Strategie, Innovation und Führungskräfte-Entwicklung. Ein Kollege, wenn man so will. Er schreibt in seinem Blog über seine beruflichen Ansichten und Erfahrungen und so handelt er in dem betreffenden Artikel das Thema Mitarbeiter-Motivation ab.

Er führt die notorisch schlechten Ergebnisse der Gallup-Umfragen an, die in der 2013er-Ausgabe belegt, dass nur durchschnittlich 13 %  der Mitarbeiter weltweit eine emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben. In seinen weiteren Ausführungen spricht er verschiedene Gründe dafür an, wie zum Beispiel das immer weiter getriebene Kosteneinsparungs-Thema in vielen Unternehmen. Ich selber habe mich bereits früher dazu ausgelassen.

Die Zufriedenheit von Mitarbeitern in und mit ihren Unternehmen hängt zum großen Teil an der Beziehung zu ihren jeweiligen Vorgesetzten – das lässt sich in vielen Studien nachlesen. Da gute Führungskräfte nicht vom fertig vom Himmel fallen, sondern sich erst entwickeln müssen, treffen Sparprogramme in der Führungskräfteentwicklung gleich doppelt zu. Die Manager sind unzufrieden, weil sie den Mangel in den eigenen Fähigkeiten vielleicht sogar selber verspüren und Hilfestellung einfordern aber nicht erhalten. Und die von ihnen geführten Mitarbeitern erleben die Defizite hautnah und leiden darunter. Viele dysfunktionale Symbiosen entstehen auf diese Weise.

Warum Investition in Mitarbeiter lohnt

Warum Investition in Mitarbeiter lohnt (von Peter Baeklund, gesehen bei matthunt.co)

Hunt greift im Weiteren in seinem Artikel die Idee von Bernard Marr auf, der ketzerisch die Notwendigkeit von HR Departments als solche in Frage stellt und stattdessen die Aufteilung in zwei Fraktionen vorschlägt. Eine, die den analytischen Teil der Personalabteilung betreibt und so das Business „am Laufen“ hält. Und die andere, die sich um Personalentwicklung und -bindung kümmert. Auf die Weise, so sagt er, würden die HR-Generalisten, wie sie heutzutage häufig in Unternehmen (nach den Einsparprogrammen) vorgefunden würden, nicht unter Zielkonflikten leiden müssen.

Er räumt ein, dass es bis dahin noch ein weiter Weg wäre und wir als Führungskräfte dennoch einen ersten Schritt tun können, um Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu verbessern. Indem wir unseren Mitarbeitern persönlich danken, den Dialog mit ihnen suchen und sie direkt fragen, welche Unterstützung sie von uns benötigen, um noch erfolgreicher zu sein. Es ist so einfach und es bringt so viel.

Fragen Sie sich doch einmal selber: Wann habe ich das letzte Mal ein Danke von meinem Vorgesetzten erhalten, wann habe ich das letzte Mal meinen Mitarbeitern gedankt?