Strategie: Nebenbei

Dieser Artikel der WirtschaftsWoche hat es in sich. Denn er fasst zusammen: 3 von 4 Firmen haben keine langfristige Personalstrategie, obwohl sie viel an ihrem Personal rumstrukturieren. Das dürfen aber die Kollegen nebenher machen. Strategie? Das machen wir nebenbei! Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, für mich klingt das wenig vertrauenserweckend.

Zugegeben, der größte Schocker an dem Artikel ist, dass ich keinerlei Probleme habe, ihm zu glauben. Wenn ich mit Unternehmen besprochen habe, nach welchen Kriterien sie denn ihre doppelt besetzten Abteilung nach einer Fusion verschlanken wollen, war die häufigste Antwort: „wir schauen jetzt erstmal, wer sich eh selbst weg-orientiert und dann schauen wir, was wir dem Rest anbieten.“ Ich möchte noch nicht einmal behaupten, dass das kein Plan ist, denn ganz ehrlich? Niemand weiß besser, dass es hier um persönliche Schicksale geht als HR. Das Abwarten, das hoffen, dass Mitarbeiter das schon nebenbei lösen, das ist der Versuch diesen Kollegen so viel Selbstbestimmung wie möglich in diesem sehr schmerzhaften Prozess einzuräumen.

Die viel spannendere Frage ist: wenn die Trennung von einigen Mitarbeitern so unausweichlich ist, kann man nicht viel früher ansetzen und den Prozess klüger gestalten? Selbst bei großen Firmen wird bei solchen strategischen Entscheidungen alles geklärt, ehe man sich der Personalplanung widmet. Standort, neue Vergütungsstruktur, Ressourcenverteilung – das steht und dann soll nebenbei das Personal sich selbst regeln? Wobei alle der vorangegangenen Faktoren entscheidende Faktoren sind, ob ein Bewerber einer Stelle zusagen würde?

Was viel mehr nebenbei passieren müsste, wäre die Anpassung von Ressourcen und die Erfassung, wie es in welcher Abteilung um den Personalstand bestellt ist. Wer fühlt sich hier wie wohl? Das sollten Sie nicht nur für den Fall wissen, dass Sie jemanden entlassen müssen. Das ist das 1×1 der Mitarbeiterbindung. Sie sollten ganz nebenbei wissen, über welchen Zeitraum ihre aktuelle Besetzung in Rente geht. Welche Stellen unverzüglich nachbesetzt werden müssen.

Datenschutz und HR Analytics sind heikel

Können diese Informationen auch falsch eingesetzt werden? Ja und nein. Nein, wenn man sich vor Augen führt, dass wir Daten erheben um eben nicht irgendwelchen falschen Annahmen anheim zu fallen. Dass Sie einen zentralen Mitarbeiter haben der bald in Rente geht sollte ihnen vor allem eins sagen: Sie müssen rechtzeitig mit der Suche anfangen, damit der ältere Kollege seinen Nachfolger aufbauen kann. Wenn Ihre Reaktion war, dass Sie ihn schnell loswerden müssen, damit Sie ihn rechtzeitig durch einen jüngeren Kollegen ersetzen können, dann haben sie wertvolle Produktivität verschenkt, wertvolles Wissen gehen lassen, die Teamatmosphäre riskiert oder ruiniert und eine Menge Geld aus dem Fenster geschmissen. Solche Daten lassen sich eben auch nicht nebenbei analysieren. Da gehört schon mehr dazu. Und wenn Sie das nicht können, dann ja. Dann werden Sie diese Informationen falsch einsetzen – faktisch falsch und moralisch falsch.

Das alles ließe sich ja schon vermeiden, wenn wir alle generell mit offeneren Augen für unsere Mitmenschen durch die Gegend gehen würden. Stattdessen setzen wir darauf, dass wir die wirklich wichtigen Sachen schon ganz nebenbei mitkriegen.