Wolfgang Vogl hat einen spannenden Artikel zur Wachstumsfalle von Systemhäusern geschrieben und mich mit einer Frage zurückgelassen: Warum verdrängen wir so gerne die Veränderung, die sich direkt unter unserer Nase abspielt?

Veränderung gibt es in einer von zwei Formen: kurzfristig oder langfristig. Kurzfristige Veränderung versandet meist schnell wieder und wir sind zurück beim Status Quo. Langfristige Veränderung stellt uns aber vor die Herausforderung, uns anzupassen. Hinterher ist man natürlich immer schlauer, aber gibt es Möglichkeiten vorher abzusehen, wie nachhaltig eine Veränderung sein wird?

Wie intensiv wird eine Veränderung?

Gut, in Gänze können wir das natürlich nicht klären, denn dann hätten wir sämtliche Volatilität aus der Börde genommen, Spekulation die Grundlage entzogen und viele andere Unsicherheiten geklärt. Wie so oft ist der Ansatz recht einfach und die Durchführung am Ende hochkomplex. Aber wir können es ja mal an unterschiedlichen Beispielen überlegen.

Das Grundprinzip ist jedenfalls denkbar einfach: Eine Veränderung muss ähnlich wie ein Saatkorn auf fruchtbaren Boden treffen um zu wachsen und sich zu verfestigen. Die Umstände müssen also stimmen. in diesem Fall heißt das: die Veränderung muss ausreichend Auswirkungen auf einzelne Akteure haben, dass diese auf eine Art reagieren müssen, die merkliche Auswirkungen hat. Nehmen wir mal Vogls Beispiel mit dem Einstellen von Mitarbeitern.

Veränderung 1: Von 1 auf 2 Mitarbeiter

Wenn statt einem plötzlich zwei da sind, kann man das getrost eine große und langfristige Veränderung für das Unternehmen werten. Die Anwesenheit eines zweiten Kollegen bedeutet, dass jetzt Arbeit geteilt und darüber kommuniziert wird. Wenn 1 das nicht tut, kann 2 nicht effektiv werden. Er hat also auch nachhaltigen Einfluss auf 2. 2 Muss ebenfalls darauf reagieren. Wenn nicht selber kommunizieren, dann zumindest Kommunikation einfordern. Oder 2 wird seine Arbeit so anpassen, dass er trotzdem etwas macht. Die Veränderung der Arbeitsweise bisher hier ist offensichtlich groß und langfristig.

Veränderung 2: Von 2 auf 3 Mitarbeiter

Es kommt wieder nur ein Kollege dazu, aber diesmal ist es ein weniger invasiver Eingriff. Warum? Weil die direkte Kommunikation und Arbeitsteilung schon etabliert sind. Die Aufgabenfelder verteilen sich zwar nochmal etwas um, die Transformation zum kleinen Team ist aber schon längst erfolgt. Das verstärkte Kommunizieren und Kennenlernen am Anfang ist eine temporäre Veränderung, denn irgendwann kennen Sie sich und die jeweiligen Aufgaben ja. Sie kehren also relativ schnell zum Status Quo des kleinen Teams zurück.

Jetzt mal größer gedacht: Von 19 auf 20 Mitarbeiter

Zugegeben, auf den einzelnen Mitarbeiter rechnen kann man hier auch nicht, aber irgendwo um die 20 wird ein neuer Meilenstein erreicht: Sie können nicht mehr alle im selben Raum sitzen. Zuruf funktioniert nicht mehr, nicht jeder spricht noch mit jedem – sie benötigen das erste mal andere Kommunikationskanäle. So schwerwiegend wird das schon nicht? Da haben Sie aber die Rechnung ohne Ihre Mitarbeiter gemacht. Plötzlich finden Sie nämlich raus, wer sich hinter einer E-Mail wohler fühlt und wer ohne Gesichtsausdruck den Gegenüber so gar nicht einschätzen kann. Und das beide Typen nicht immer perfekt harmonieren. Die ersten größeren Konflikte treten auf. Die entwickeln ihre eigene Dynamik. Irgendwo um die 20 rum passiert also wieder eine große Veränderung.

Sie sehen das Prinzip? Wir können die Langfristigkeit einer Veränderung an ihrem Einfluss auf die umliegenden Personen abschätzen. Dafür müssen wir natürlich die beteiligten Personen und deren Umfeld grob einschätzen können. Aber auch wenn es unmöglich ist, eine perfekte Vorhersage zu treffen: es ist durchaus möglich, einen Trend abzuleiten. Wenn Sie wachsen, stellt jeder Wachstumsschritt eine Veränderung dar. Mit ein bisschen Mühe erkennen Sie dann auch, welche Veränderungen langfristiger Natur sind, und können der von Vogl beschriebenen Wachstumsfalle entgehen.

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