Wir haben lange nicht über Teamwork gesprochen, obwohl es doch immer noch als heiliger Gral gilt! Also Teamwork heute. Sie wissen ja sicher schon, dass im Team die Performance des einzelnen etwas nachlässt. Wussten Sie aber auch, dass der Umgang mit diesem Problem nicht nur die Motivation empfindlich trifft, sondern in teilen auch mit Arbeitsrecht kollidiert? Deshalb schauen wir uns heute mal einen Punkt an, an dem Psychologie und Arbeitsrecht nicht so richtig zueinander finden wollen.
Teamwork ist überlegen? Naja…
Lassen wir im ersten Teil die Psychologie zu Wort kommen, und uns eine kurze Zusammenfassung geben. Wir haben sicher schon gehört, dass Teamwork nicht gerade additiv wirkt, zum Besipiel aus Artikeln wie diesem aus dem Spiegel. Das Ganze nennt sich Ringelmann-Effekt und beweist, dass die Individualleistung addiert wesentlich höher ist, als wenn man Leute im Team arbeiten lässt. Runtergebrochen auf den Einzelnen ist der Beitrag zum Teamergebnis geringer, als wenn man etwas allein gemacht hätte.
Erklärt wird das gerne damit, dass unser Beitrag im Team nicht so sichtbar wird und wir deshalb weniger motivitert sind. Entsprechend sollte man den individuellen Beitrag messbar machen und den Leuten zeigen können: das hast du geschafft! Tatsächlich hat sich das in einigen Versuchen als ziemlich hilfreich erwiesen. Und es ist einer der Gründe, warum Knowledge Centered Service Messinstrumente wie Article Content Checklist und Performance Adherence Review hat. Sie sollen zeigen, was wir alles tun und wie gut wir es tun, auch wenn wir auf ein Gruppenziel, die Wissensdatenbank, hinarbeiten. Welchen Haken findet also das Arbeitsrecht?
Was hat das mit Arbeitsrecht zu tun?
wenn man Psychologen gerne vorwirft, dass alles Friede, Freude, Eierkuchen sein soll, dann wirft man den Juristen vor, dass sie an einer glatten Wand einen Haken finden können. Es klingt doch so schön, dass wir Leuten einfach ihren Beitrag zum Ergebnis zeigen und ihnen dafür auf die Schulter klopfen! Die Juristen finden das mit dem auf die Schulter klopfen auch gar nicht schlimm. Im Arbeitsrecht wird es nur schwierig, wenn die Messung zeigt, dass jemand unterperformt.
Auch wir sprechen dann oft mit dem Betriebsrat darüber, in welchem Rahmen solche Zahlen verwendet werden dürfen und welchen Zweck sie erfüllen sollen. Feedback? Ob zur positiven Verstärkung, oder um Kollegen zu helfen, besser zu werden, beides ist okay. Aber wer garantiert, dass nicht irgendwo doch geheime Ranglisten geführt werden und Abschusslisten damit gespickt werden? Wenn hier keine klaren Regeln existieren, werden diese Kennzahlen eine heikle Sache.
Was kann man tun?
Grundsätzlich kann man an den gesunden Menschenverstand appellieren, dass ein Aussieben die Motivation noch stärker sinken lässt, als der Zwang zur Teamarbeit. Das ist der Weg, den die Psychologen gerne gehen. Wer sich darauf aber nicht verlassen will, muss sich mit dem Betriebsrat zusammensetzen und vielleicht an einer Betriebsvereinbarung basteln, die absichert, dass ein solches Aussieben ausschließlich aufgrund dieser Kennzahlen nicht erlaubt ist.
Oder man hinterfragt einfach mal, ob wirklich jede Aufgabe im Team bearbeitet werden muss, aber das sollte vielleicht lieber eine Arbeitsgruppe erörtern 😉
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