5 Wege, Wertschöpfung anzuerkennen

Anerkennung für unsere Wertschöpfung ist einer der größten Motivatoren, die kein Geld kosten müssen und Leute zu Spitzenleistungen antreiben. „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ ist also wissenschaftlich empirisch widerlegt. Viele von uns wissen das, und wenn Sie Chefs, egal wo, fragen, ob ihre Teams wertschöpfend sind und sie das anerkennen, werden Sie (fast) nur Chefs hören, die sagen, wie sehr sie ihr Team schätzen und was sie Tolles leisten.

Wenn Sie jetzt aber mal bei einer internen, sagen wir, Quartalsbesprechung zuhören würden, dann werden Sie eher den Tenor hören: „Unsere Zahlen haben sich hier und da positiv entwickelt, aber das war ja auch das Ziel unserer Strategie und hier und da geht noch mehr.“ Irgendwie haben alle Angst, dass sie nur eine nette Sache sagen müssen, und sich dann alle „darauf ausruhen“ – OBWOHL DAS WISSENSCHAFTLICH ERWIESEN MÜLL IST.

Verzeihen Sie die Großbuchstaben, aber offensichtlich wird diese Verbindung noch nicht hergestellt, also helfen wir etwas nach. Wenn Anerkennung Menschen nachweislich motiviert, heißt das, dass sie sich eben NICHT darauf ausruhen – im Gegenteil!

Das beste und motivierendste, was Sie bei Menschen anerkennen können ist nämlich, was diese Leute geschafft haben – die Wertschöpfung, die sie erzielt haben. Denn wenn ich wieder Anerkennung dafür haben möchte – muss ich wieder was Cooles schaffen. Sie können mit ein bisschen Anerkennung wirklich eine Aufwärtsspirale schaffen. Und falls Sie schüchtern sind oder Angst haben, dabei kindlich-unprofessionell zu wirken, haben wir 5 Wege, die absolut bürotauglich sind, allgemeingültig und niemandem versehentlich zu nahetreten:

Wertschöpfung Bestimmen

Das wichtigste zuerst: Sie können keine Wertschöpfung anerkennen, wenn Sie gar nicht wissen, welcher Wert geschöpft wird. Als Chef sollten Sie das natürlich immer wissen, denn das ist ja auch, was Sie nach oben hin berichten müssen. Und es ist oft gar nicht so schwer. Wer die meisten Kunden betreut hat, die meisten Produkte verkauft hat, o.ä. wird teilweise standardmäßig erfasst. Es gibt aber auch andere Beiträge, und wenn Sie einen Beitrag wichtig finden, sollten Sie ihn anerkennen. Wer verkauft selber vielleicht weniger, gibt aber die meisten Leads an Kollegen? Wer schreibt die Wissensartikel, die von den meisten Kollegen mitbenutzt werden? Wer nimmt sich am öftesten die Zeit, seinen Kollegen zu helfen, und wer gibt die besten Zeitspar- oder IT-Tipps? Wer bringt die Abteilung am häufigsten zum Lachen?

Niemand wird bestreiten, dass all diese Dinge zu einem besseren Klima, und ein gutes Klima zu besserer Leistung beiträgt. Also bemerken Sie erstmal, was los ist. Allein Ihre Aufmerksamkeit dafür wird etwas ändern.

Ansprechen

Im nächsten Schritt sollten Sie sich gewöhnen, es anzusprechen. Dafür brauchen Sie keine Rede, kein Meeting, kein Stand-Up – sagen Sie es einfach gerade raus: „Kollege/Kollegin, ich bin richtig froh, dass du immer einen lockeren Witz kennst, der die Stimmung aufheitert!“ Sie müssen sich nicht weiter erklären, wenn Ihr gegenüber „Danke!“ sagt, lächeln Sie einfach nochmal und gehen weiter. Lassen Sie sich überraschen, wie viele Leute Sie damit überraschen.

Kleine Aufmerksamkeit

Die Betonung liegt auf klein. Wenn Sie an eine Weinflasche denken, denken Sie schon zu groß. Gehen Sie beispielsweise einfach zum Supermarkt und holen sich zwei Packungen Schokoriegel für die Schublade. In unregelmäßigen Abständen, wenn Ihnen etwas Gutes oder eine Wertschöpfung auffällt, legen Sie dem Kollegen einen Schokoriegel mit einer kleinen Notiz („Glückwunsch zum meistgelesenen Wissensartikel im Mai!“) auf den Platz. Signiert oder unsigniert, es ist eine kleine Geste mit großer Wirkung – größer als ein ausgeschriebener Preis für den Verkäufer des Jahres.

Freiraum geben

Wenn Sie Wertschöpfung erfassen, wissen Sie, wann jemand seine Ziele erreicht. Und auch, wann jemand auf einem sehr produktiven Weg ist und vielleicht schon vor seinem Ziel vorweg läuft. Das heißt, Sie wissen auch, wann es okay wäre, es ein bisschen ruhiger angehen zu lassen. Nicht gleich aufplustern! Wir reden nicht davon, jemanden permanent in Teilzeit zu schicken. Wir schlagen vor, so einem Kollegen mal vorzuschlagen, heute eine längere Mittagspause zu machen, oder eine halbe Stunde früher zu gehen – wenn die aktuelle Auslastung es zulässt.

Überlegen Sie mal: das ist ein Kollege, der offensichtlich überperformt – und von seiner hohen Effizienz nichts hat, außer mehr Arbeit. Was glauben Sie löst es bei dieser Person aus, wenn Sie das Versprechen „, wenn die Arbeit gemacht ist, kann man auch mal früher nach Hause“ wirklich einhalten, anstatt sie in Sippenhaft mit den anderen Kollegen zu nehmen? Klar, diesen Vorschlag sollten Sie spärlicher einsetzen, als z.B. die Schokoriegel oder netten Worte.   Aber bedenken Sie: wir reden hier von 30 Minuten Kulanz bei einem hoch-effizienten Mitarbeiter, der eh schon über seinen oder ihren Zielen liegt, was verlieren Sie dabei? Nichts, der Mitarbeiter ist längst in Vorleistung.

Zeit für Wertschöpfung und Ideen nehmen

Abschließend haben wir noch eine Idee, die Leute richtig beflügeln kann: nehmen Sie sich die Zeit, mit Ihren geschätzten Mitarbeitern über deren Ideen für die Abteilung zu reden. Nur reden – nichts versprechen. Auch wenn Sie hier die Chance auf richtiges Gold haben – darum geht es eigentlich nicht. Es geht darum, zu zeigen, dass sie das Können und die Wertschöpfung des Gegenübers so schätzen, dass Sie glauben, dass sie gute Ideen hat. Sie erkennen die ganze Person mit ihrer gesamten Problemlöse-Fähigkeit an – das ist unglaublich wertvoll, insbesondere wenn lebenslanges Lernen und Weiterentwicklung wichtige Agenda-Punkte für Sie sind. Oft tut es Menschen einfach gut, gehört zu werden. Investieren Sie also ab und an ein paar Minuten in diese Gespräche – und geben Sie vielleicht kleine Zeiträume, damit Ideen prototypisch umgesetzt werden können.