Interne Coaches finden

Interne Coaches können eines der kosteneffizientesten und günstigsten Mittel sein, um Veränderungen zu begleiten. Es ist nämlich meist nicht die Idee der Veränderung, die das Problem ist. Stattdessen sind es die hundert kleinen Momente im Alltag, in denen unsere Gewohnheiten ein bisschen stärker sind als die neue Idee. Die Teamleitung hat nicht die Kapazitäten, um ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen: es fehlt schlicht an Zeit, auf dieser Ebene zu üben, zu sprechen und zu arbeiten. Andersrum fühlen sich die Mitarbeiter dann häufig mit der Veränderung alleingelassen, als würde die Führungskraft sagen: „Das ist jetzt dein Problem, sorg dafür, dass es funktioniert.“

Kollegen auf derselben Stufe sind dagegen aus zwei Gründen die solidere Alternative: zum einen sin Sie mit den Gewohnheiten und Arbeitsabläufen bestens vertraut – sie bieten mehr, als ein stumpfes „musst du halt ausprobieren“, weil sie selbst echte Tricks auf Lager haben- Zum anderen muss man sie nicht zusätzlich einstellen: interne Coaches laufen als Eh-da-Kosten.

Wie findet man Coaches?

Es gibt recht viele Ansätze, und das Consortium for Service Innovation hat eine Handvoll in Ihren Fallstudien untersucht. Das Ergebnis:

Ihre Führungskräfte zu fragen, wer sich wohl eignen könnte ist die schlechteste Idee die Sie haben können, also lassen Sie das bitte!

Das Problem dabei ist nicht die Führungskraft, sondern dass es um genau die eben nicht geht. Es geht um die Mitarbeiter, die mit dem Coach arbeiten sollen und genau deshalb sollten Sie die Fragen, bevor Sie einen Manager fragen, ob er oder sie das ebenfalls für eine gute Idee hält.

Als Heiliger Gral hingegen wird die ONA geführt – die Organisationale Netzwerkanalyse.

Das Ganze ist ein bisschen wie die Mitarbeiter zu fragen, allerdings geht es ein bisschen strukturierter zu als „Hey Basti! Wenn du dir jemanden von deinen Kollegen als Coach aussuchen könntest – wer wäre das?“

Stellen Sie sich eine Liste mit den Namen Ihrer Kollegen vor – für eine Handvoll Fragen werden Sie jetzt gebeten, jedem einen Wert zuzuweisen. Wenn die Frage z.B. lautet „Würden Sie mit der Person gerne die Mittagpause verbringen?“, bekommen Sie eine Skala von 1 bis 5 und weisen zu, wie ungern oder gern sie die besagte Mittagspause mit der jeweiligen Person verbringen würden. Die Umfrage zielt darauf ab, den Rapport und das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern zu erfassen.

Wer nicht nur gut Fragebögen auswerten, sondern die Ergebnisse auch ein bisschen hübsch aufbereiten kann, kriegt eine Netzwerkgrafik, die der Analyse ihren Namen gibt. Der Vorteil dieser Karten-Grafik vor reinen Zahlen ist, dass Sie recht einfach überschauen können, ob alle Mitarbeiter mit mindestens einem Coach verbunden sind.

Denn der Wahnsinn um die Mitarbeiterbefragung herum hat System: wie effektiv ein Coach ist, hängt davon ab, wie effektiv er eine Beziehung aufbauen kann, in der Menschen sich trauen, etwas zu lernen. Es kommt nicht überraschend, dass eine vertrauensvolle Umgebung dabei zuträglicher ist, als eine, die von Höflichkeiten geprägt ist, weil man einander vorgesetzt wird (und ggf. Angst hat, sich Chef’s Liebling gegenüber als inkompetent oder langsam zu geben). Lernen funktioniert nun mal nicht ohne Herantasten, Probieren und Scheitern – das tun wir lieber mit jemandem, mit dem wir uns gut verstehen. Warum also nicht auf die zurückgreifen, denen wir eh schon vertrauen und sich ein paar Monate Vertrauensaufbau schenken?

Die Umfrage-Form hat dabei außerdem den charmanten Vorteil, dass sie recht allgemein versucht, Beziehungen, Vertrauen und Rapport zu erheben – die Teilnehmenden werden so nicht von Assoziationen und Vorurteilen zum Thema „Coaches“ beeinflusst, wenn sie angeben, mit wem sie gut zusammenarbeiten können. In der Theorie ist Coach-Auswahl via ONA also eine ziemlich runde Sache.

Was sagt die Praxis?

Zumindest wenn es nach den vom Consortium zitierten Fallstudien geht, sieht es auch praktisch ziemlich gut aus: die Kombination ONA + Input von Führungskräften erzielt durchgängig die besten Werte auf die Frage: „Wie effektiv war das Coaching-Programm mit den ausgewählten Coaches?“ In großen Organisationen ist sie also ein bewährtes Mittel, um keine Coaches zu übersehen und Ordnung in das „Wer käme denn in Frage“-Chaos zu bringen.

In kleinen bis mittleren Organisation ist es allerdings eine völlig berechtigte Frage, ob der Aufwand das Ergebnis wert ist, und ganz ehrlich: je überschaubarer die Teams, desto offensichtlicher liegt auf der Hand, wer wem am meisten Vertraut. Außer, Sie hatten gerade erst wirklich Krach im Team. Dann hat aber vielleicht eine andere Sache gerade Vorrang…

Worauf es ankommt ist, dass Coach-Kandidaten die richtige Einstellung und die richtigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten mitbringen. Eine gute Schulung zu Aufgaben, Erwartungen und Werkzeugen hat hier schon das ein oder andere Wunder bewegt, insbesondere wenn die Vertrauensbasis eher wünschenswert war.

Und ein Faktor beeinflusst das alles noch mehr, als jede persönliche Beziehung: ein Coach, der keine Zeit zum Coachen bekommt, kann kein guter Coach werden.

Keine Ansager sondern Zuhörer

Wenn wir persönlich eine Bitte an Sie richten dürfen: sehen Sie interne Coaches bitte nicht als Trainer oder Mini-Führungskräfte. Coaches sind Begleiter – die treibende Kraft ist immer der Coachee. Suchen Sie also bitte nicht nach denen, die „Ansagen machen“ oder „Leute auf Spur“ bringen.

Suchen Sie stattdessen einfach gute Zuhörer. Leute, die nicht auf die erste Information reagieren und auch bei der zweiten Information nicht mit einer Anekdote um die Ecke kommen. Suchen Sie jemanden, der Sie schon einmal mit einer überraschen tiefen Frage überrascht hat oder in Besprechungen immer auf die Details hinweist, die allen anderen schon wieder durchgerutscht sind. Ein guter Coach versteht sein Gegenüber (ohne zwangsläufig derselben Meinung zu sein). Soll heißen: Ihre Top-Coaches können einige Ihrer leisesten Teammitglieder sein.  Dieses Zuhören und Verstehen, stärkt die Beziehung und den Rapport zwischen Menschen – und ist das, was sich in der ONA als Netzwerk-Karte niederschlägt.